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NEW WAVE~出る杭は打たれない~ 管理職登用制度

システックス 新評価制度の特徴  ~「人間力評価」って何だろう?~

私たちの信条

■企業が社員を評価する場合、「どれだけ実績を上げたか」という成果主義的な項目がポイントになることが多いですが、システックスではそれ以外にもう一つ、とても画期的な要素を評価ポイントに掲げています。
それが「人間力評価」です。
■この「人間力評価」は当社の社是である「私たちの信条」に基づいて考えられています。ところで、「人間力評価」というと、なんとなく○×式に性格や癖を判断されるイメージがあるかもしれません。ところがシステックスの評価に対する考え、言い換えれば一つの目標は「社員の育成」です。評価は単に「できる」、「できない」で終わりではありません。そこには教育的意味合いを含んでいます。つまり人間力を評価することは、「自分の今(良い点・悪い点)を知る」大切なポイントであり、それがわかると「目標を明確にする」ことができます。
■このように、システックスでは、もっと良くなろうと「精進し成長するため」評価は行われています。

社員自らが創る!人間力評価制度

当社が誇る画期的な評価制度は社員自らの手で創り上げられました。いわゆる経営陣と呼ばれる役員や管理職だけで決めた制度ではなく、そこに3名の一般社員も加わり喧々諤々と自分たちを評価する制度を論じたのです。まさに「システックス・オリジナル」。
足掛け2年3ヶ月、委員会開催回数40回、延べ会議時間約240時間に及ぶ建設的な討論を経て、難産の末に生まれた「システックス新評価制度」。8名の検討委員会メンバーの中から、一般社員代表で会議に加わった宮垣直城に会議の全貌を振り返ってもらいました。

宮垣 直城 NAOKI MIYAGAKI
宮垣 直城 NAOKI MIYAGAKI
第2システム部でマネージャーとして活躍中。大手電機メーカー系列のIT関連会社でSEとして10年勤務。東京で暮らしていたが「自然豊かな都市で働きたい」という理由で転職を希望。転勤の可能性がある全国規模の大企業の地方勤務ではなく、地方都市に本社を置く企業という観点で企業を探していたところ、当社にたどりつく。ちなみに長野県とは縁もゆかりもなかった。

一般社員の中から私に白羽の矢が…新評価制度検討委員会の概要


第1回開催は2007年1月20日。NECソフト/ITトレーニングセンターから講師を招き、「ITスキル標準の最新動向と今後のIT企業の人材育成のありかた」と題するセミナーを受講。この日から2009年3月30日まで、足掛け2年3ヶ月に及ぶ「新評価制度検討委員会」がスタート。
会議そのものは、9:00~17:00というほぼ一日がかりのパターンが多く、最初は非常に疲れた。当然ながら私も含め、メンバー全員がそれぞれ本職としての仕事を抱えているため、会議のために仕事を調整するのが大変だった。終了予定時刻を過ぎても議論がおさまらず、夜遅くまでになることもあった。平日ではメンバーのスケジュールが合わず、休日に召集されることもあった。
メンバーは役員4名、部長1名、一般社員3名の計8名。私は一般社員を代表する形でメンバーに抜擢されたわけだが、私に期待されていたのは、中途入社社員および中堅社員代表として、前職の経験を踏まえた意見を述べることと、他の一般社員と委員会との橋渡し役という役割であると理解している。後者に関しては、期待に充分に応えられなかったと反省している。

一日8時間に及んだ日も…白熱した討論

資料 新評価制度のキーワードを、「社員の育成」「仲間意識を忘れるな」「競争から協調へ」とし、旧評価制度を見直し、下記のような改善を行うことを目標とした。
1.「成果主義」の側面を見直し、社員が成長できる評価制度にする。
2.職種多様化にあわせ、職務ごとに職級の分類を分ける。
3.役職定年制度を設ける。
4.グローバル企業となるためにスキル標準を導入する。

 こうして始まった検討委員会であるが、しばらくは各メンバーの制度に対する考え方、方向性がばらばらで、そのすりあわせや意見のぶつかり合いで、討論が白熱することが多かった。しかし、意見交換をしながら徐々にメンバーの意識が合っていったと思う。
特に次の論点では、非常に白熱した議論になった。
・職級の認定に資格試験の有無を含めるか否か。含めるとすれば厳格に適用するのか、救済措置を認めるか。
・評価項目の選定。

ようやく出来上がったかに見えたが…まさかの「要再検討」

宮垣 直城 NAOKI MIYAGAKI
当初は2008年4月1日が新評価制度の施行予定日であった。委員会スタートから1年が経過し、ようやく出来上がったかに見えた新評価制度であったが、社長に最終答申を行ったところ、なんと再検討せよとの回答。引っかかったのは「人間力」。それを評価の重点項目としたはずが、実際の評価や給与面でその意図が現れていないというのが再検討の理由であった。そのため、適用開始を1年延長することにし、2009年4月1日からとなった。
ホンネを言うと、さらにもう1年これまでと同じことをやるのかと考えると泣きたくなった。しかしやらなければ!
その日からまた、「人間力の評価」をどのようにするかで、白熱の議論が再開した。

新評価制度を「評価する」

朝礼
新評価制度は、本人給、人間力給、職能給の3つで構成されている。職能の部分では職級制度をITSSに準拠したことでグローバルな制度となったと思う。
また、経済産業省の情報処理技術者試験(またはベンダー試験)を厳密に昇級の条件にしたことで、一見すると資格重視の制度に見えるのだが、実は「人間力」で職能の部分を補うことができる。
「人間力」を評価するというのは非常に斬新で、他の会社にはない。システックスの考え方を象徴する評価項目だといえる。そして新評価制度にあわせて給与体系も「人間力給」として独立している。この点でも非常に斬新でよい制度だと思っている。

さらに進化させるために

 「人間力」は非常に評価が難しく、評価項目で表現できない部分もたくさんあることも事実だ。また、当初の理念に合った「仲間意識を忘れるな」「競争から協調へ」の側面がさらに「人間力」の評価に反映できればよいと考えている。
「将来あの人のようなSEになりたい」「あの人と一緒に働きたい」など、上長、先輩、後輩問わず憧れの人が「人間力」で高く評価されるようになれば、さらに良い方向に進むのでは?
また、一度決まった制度を頻繁に変更するのはよくないが、何年かに一度、制度とその運用について再評価し、必要に応じて改善を行うべきだと思う。

システックス・オリジナルに関わった日々…

 このように、社員自らが自分たちの評価に関わる制度づくりに関われることは非常に意義あることで、そこに自分が関わることができたことを光栄に感じている。また、制度を0から創り上げることがどれだけ難しいかを実感できた2年間だったし、評価制度を通して会社の将来像について、さまざまな方向から考えることのできた期間でもあった。
ただ、この苦労や経験や創り上げる喜びが、自分たちメンバーの中だけで終わっているのが少し残念。委員会に参加しなかった社員にとっては、やはり密室で行われたという印象の残る制度改正だったのではないか。
その点では、自分に課せられた「橋渡し役」として広報や周知が足りなかった、と反省している。今後、もしこのような機会があれば、社員からの意見の吸い上げ、または委員会での決定事項の周知(途中経過も含む)をさらに積極的に行いたい。

参考:人間力の評価項目には次のようなものがあります
「『ありがとう』等の感謝の言葉が常に言えた」「約束など定められた時間を厳守できた」「机の上等作業環境の整理整頓に努めた」「新しい顧客・人脈を開拓した」「連絡・報告・相談が密にできた」「取引先に対し会社の信用を得る行動をした」…etc…

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