サステナビリティ (ESG)

社会貢献事業Social contribution

システックスは明るい社会を築くために、スポーツ・文化・芸術の支援を行っています。 また、明るい未来を築くために、次世代を担う I T 技術者の育成に力を入れています。

AC長野パルセイロスポンサー

スポーツ支援

• ・サッカーAC長野パルセイロのトップチーム、
  レディースチームをスポンサーとして支援
• ・そのほか各種スポーツ大会への協賛

過去の試写会実績（一部）

文化・芸術支援

• ・長野市芸術館　年間協賛ゴールドパートナー
• ・映画試写会、鑑賞会に無料チケットを提供
• ・地域振興事業への協賛（長野えびす講煙火大会、長野びんずる、善光寺灯明まつり、善光寺御開帳 等）

次世代を担う IT 技術者育成

• ・インターンシップ受け入れ（国立長野工業高等専門学校 等）
• ・IT 教育普及のために長野市に寄付金贈呈
• ・小中学生パソコン教室に講師派遣

女性活躍推進法Women’s empowerment

女性活躍推進法に基づく
一般事業主行動計画

男女ともに活躍ができる環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定する。

1行動期間

2025年4月1日～2028年3月31日

2課題

管理職に占める女性社員の割合が低い

※直近、全社員134名中女性社員35名（26.0％）　
※直近、全管理職15名中女性管理職1名（6.7％）

3目標と取組内容・実施時期

[ 目標 ]

直近の新卒、中途での女性採用数が増加し、
全社員数に占める女性社員の割合が上昇した（2022年22.5％、2024年26.0％）。
しかしながら、管理職だけにフォーカスしてみると、
全管理職に占める女性社員の割合が6.7％と低い状況が続いている。
全管理職に占める女性社員の割合を15％以上に上昇できるよう、
過去の取り組みもブラッシュアップしながら、新たな取り組みも検討・実行していく。

[ 取組内容・実施時期 ]

• ・ 2025年4月～　 目標達成に向けた過去の取り組みの洗い出し新たな取り組みの検討を開始
• ・ 2025年10月～   管理職候補の男女社員と管理職として活躍している
  女性社員との「座談会」を計画・実施
• ・ 2025年12月～   ホームページに「座談会」の写真や記事を掲載
• ・ 2026年1月　　 管理職候補の男女社員への「管理職育成研修会」を計画・実施
• ・ 2026年6月～  「座談会」や「管理職育成研修会」の効果を検証し、取り組みの再考
• ・ 2026年10月～   管理職候補の男女社員と管理職との「個人面談」を計画・実施
• ・ 2027年1月～　 管理職候補の男女社員を新管理職として推薦（自薦、他薦）
• ・ 2027年4月～　 取り組みを検証し、目標達成に向けて再計画・再実施

次世代育成支援対策推進Nurturing the next generation

会社は次代の社会を担う子供たちの健全な育成を支援することを目的とした
｢ 次世代育成支援対策推進法」における第5回事業主行動計画を次のとおりとしました。

第5回行動計画

社員が仕事と子育てを両立することが出来る環境をつくることによって、社員全員が働きやすく、
その能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を定める。

1行動期間

令和7年4月1日から令和10年3月31日

2内容

[ 目標 1 ]

男性社員の育児休業取得率50％達成を目指していく。

[ 対策 ]

令和7年度～　男性社員が育児休業取得することについて、総務部から本人および上司への働きかけを促進し、育児休業等の取得率の向上を図る。

[ 目標 2 ]

育児期の社員が柔軟に働くことが出来る措置等について、法の内容を上回る措置としていく。

[ 対策 ]

• ・令和7年度　社員の意見聞き取り、検討。
• ・令和8年度以降　導入。

健康経営宣言Health management

創業以来、私たちは先進の技術で品質の良いシステムを開発することと、使う立場に立ったサービスを提供することで、常にお客様の満足度を追求してきました。
しかしながら、これらを実現するためには働く人財一人ひとりが心身ともに常に健康であることが必要不可欠です。
創業から半世紀を超えた今、私たちは全社一丸となって健康を最重点テーマとして経営に取り組み、継続的な会社の発展だけでなく、お客様の発展延いては地域社会の発展に繋げていくことを宣言します。

代表取締役北村 博樹

健康経営への取り組みと実績

システックス健康経営の推進にあたり、以下の内容について重点的に取り組んでいきます。

1定期健康診断について

定期健康診断受診率100％を継続し、社員の健康状態を良好に保持していきます。

2精密検査について

精密検査受診率100％を目指し、社員の疾病が重篤になることを抑止していきます。

3メンタルヘルスについて

ストレスチェック受検率の向上を図り、メンタル不調の社員を早期に発見、早期に対応していきます。

4ワークライフバランスについて

所定外労働時間の短縮、年次有給休暇の取得推進、女性特有の健康課題への取り組みを推進し、
職場と家庭が両立できるように対応していきます。

5職場環境について

社員が働きやすく、生産性の高い仕事に取り組める職場環境作りを目指します。

6その他

• ・定期健康診断において、法定検診項目に追加し ｢血液検査｣、｢便検査｣、｢心電図検査｣ も全社員を受診対象としました。
• ・定期健康診断に替えて人間ドックを受診した際、費用（1万円）を補助するようにしました。
• ・インフルエンザの予防接種を、会社の費用負担で受けられるようにしました。
• ・新型コロナワクチン接種に要する時間を、勤務時間扱いにしました。
• ・労働時間法制で1年あたり1人5日間の年次有給休暇の取得が義務づけられましたが、弊社は6日間の取得を義務としました。
• ・時間単位で取得できる年次有給休暇制度を導入しました。
• ・社員が傷病により休職せざる得ない場合の休職適用期間を、最長1年から2年にまで延長しました。
• ・育児短時間勤務について、小学校３年生終了時まで延長しました。
• ・全社にAED（自動体外式除細動器）を設置しました。
• ・県主催「働き盛り世代の『健康づくりチャレンジ大作戦』グランプリ2021」のウォーキング部門へ参加しグランプリを獲得しました。結果、「健康ACE企業2021」に認定されました。

アンコンシャス・バイアス解消宣言Unconscious bias

[ システックスとしての個別宣言 ]

社員一人ひとりの個性と能力を尊重する企業として、
年齢や性別、役職にとらわれない公平な評価と挑戦の機会を提供し、
働きがいのある職場づくりに磨きをかけていきます。

[ 数値目標 ]

20代～30代社員の離職率10％未満

若手社員の定着を図ることで、挑戦の機会と働きがいのある職場づくりを支援

男性社員の育児休業取得率50％以上

性別にとらわれない働き方の推進、育児と仕事の両立支援による公平な環境整備

一般社員からの改善提案採用率10％以上

役職や年齢に関係なく、社員の声を尊重し、能力を活かす機会の提供

[ 活動、認証目標 ]

長野県認証「職場いきいきアドバンスカンパニー」取得

働きがい・働きやすさの指標として、宣言の実現度を外部評価で可視化

若手推進プロジェクト設立

若手社員の挑戦機会を制度的に支援し、能力発揮の場を創出

キャリア支援・メンター制度導入

年齢・役職に関係なく、個性と能力を伸ばす支援体制の構築

代表取締役北村 博樹

カスタマーハラスメントに対する基本方針Customer harassment

はじめに

　当社は、お客様およびお取引先様に最適な情報システムやサービスをご提供するよう努めています。当社の経営理念である「システムを創造し、ユーザーと共に歩む」ことを行動指針として、お客様およびお取引先様とより良い関係を築き続けるため、取り組みを進めています。

　当社は、お客様との良好なパートナーシップを大切にするとともに、社員一人ひとりの人格と尊厳を守り、当社の健康経営宣言で掲げている「社員が働きやすく、生産性の高い仕事に取り組める職場環境作り」を推進するため、カスタマーハラスメントに対する方針を策定しました。

1カスタマーハラスメントの定義

当社では、厚生労働省による「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」に記載されている「従業員などに対するお客様からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、従業員などの就業環境が害されるもの」をカスタマーハラスメントと定義いたします。

2カスタマーハラスメントの対象となる行為の例

厚生労働省による「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」に準じます。なお、対象は例示であり、以下のような行為のみに限定されるものではありません。

（１）要求内容が妥当性を欠く場合の例

• 　　　ア.当社が提供する商品やサービスに瑕疵や過失が認められない場合
• 　　　イ.要求の内容が、当社が提供する商品・サービスの内容とは関係がない場合

（２）要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なもの

• 　　　ア．要求内容の妥当性にかかわらず不相当とされる可能性が高いもの
• 　　　　　①身体的な攻撃 (暴行、傷害)
• 　　　　　②精神的な攻撃 (脅迫、中傷、名誉棄損、侮辱、暴言)
• 　　　　　③威圧的な言動
• 　　　　　④土下座の要求
• 　　　　　⑤継続的な (繰り返される) 執拗な (しつこい) 言動
• 　　　　　⑥拘束的な行動 (不退去、居座り、監禁)
• 　　　　　⑦差別的な言動
• 　　　　　⑧性的な言動
• 　　　　　⑨従業員個人への攻撃、要求
• 　　　イ．要求内容の妥当性に照らして不相当とされる場合があるもの
• 　　　　　①商品の交換の要求
• 　　　　　②金銭補償の要求
• 　　　　　③合理的理由のない謝罪の要求

（３）その他迷惑行為

• 　　　ア．SNSやインターネット上での誹謗中傷行為
• 　　　イ．その他、従業員の安全や就業環境を著しく害する行為

3カスタマーハラスメントへの対応

当社は、お客様およびお取引先様から頂く貴重なご意見、ご要望、ご指摘を真摯に受け止め、品質向上およびサービス改善に活かしてまいります。

一方で、お客様やお取引先様とのやり取りの中では、場合によっては社会通念上相当な範囲を超える要求や言動により、従業員の就業環境に影響を及ぼすことも考えられます。

当社がカスタマーハラスメントの対象となる行為があると判断した場合、社員を守るため毅然とした対応を行います。悪質と判断した場合にはサービス・商品の提供・サポート対応などをお断りさせていただくことがございます。また、必要に応じて外部機関（警察や弁護士など）と連携し、法的措置なども含め厳正に対応いたします。

当社では、厚生労働省による「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」に記載されている「従業員などに対するお客様からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、従業員などの就業環境が害されるもの」をカスタマーハラスメントと定義いたします。

4当社の取り組み

当社では、カスタマーハラスメントに適切に対応するため、以下の取り組みを推進いたします。

（１）本方針を定め、従業員へ周知・教育を行います。

（２）従業員が相談・報告できる体制を整備します。

（３）発生時には担当者任せにせず、組織として対応します。

（４）必要に応じて外部機関（警察や弁護士など）と連携します。

（５）被害を受けた従業員の心身のケアと再発防止に取り組みます。

5お客様・お取引先様へのお願い

当社は、契約および合意事項に基づき誠実にサービスを提供してまいります。

今後も、お客様およびお取引先様との相互尊重と建設的なコミュニケーションを通じて、良好なパートナーシップを築いていきたいと考えています。

当社は、多くのお客様およびお取引先様にカスタマーハラスメントのような事案が発生することなくご利用いただいております。しかしながら万が一、カスタマーハラスメントに該当する行為が確認された場合、この基本方針に則り対応いたします。お客様・お取引先様にはご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

基本方針のダウンロードはこちらから

【専用相談窓口】

総務部（ハラスメントホットライン担当）

お問い合わせはこちらから

2026年10月1日

代表取締役北村 博樹

採用活動におけるハラスメント防止指針Recruitment harassment

はじめに

　当社は、採用選考において人種、国籍、民族、信条、宗教、社会的身分、門地、年齢、性別、性的指向、性自認、障がいの有無等に関する差別扱いを禁止し、公正な採用を行っておりますが、採用活動においても、就職活動中の学生をはじめ当社へ就職を希望、検討される方（以下、求職者等）一人ひとりを個として尊重し、求職者等に対する全ての役員・社員・契約社員による就活ハラスメントを一切禁止いたします。

　就活ハラスメントとは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、その他のハラスメントにより、求職者等の就職活動を阻害し、能力の発揮に重大な悪影響を生じさせる等求職活動を行う上で看過できない程度の支障を生じさせることをいいます。

　当社では、ハラスメント防止の取り組みを以下の通り定め、求職者等の皆さまが安心して就職活動を行っていただけるよう対応してまいります。

1当社の取り組み

（１）本方針を社内外に明示し、採用活動に関与する全社員に周知します。

（２）求職者等と接点を持つ社員に対する教育・研修を継続的に実施します。

（３）就活ハラスメント等に関する相談窓口を設置し、プライバシー保護にも配慮して、秘密を厳守します。

（４）求職者等から相談があった場合は、事実関係を確認のうえ、迅速かつ適切に対応します。
　　　人権への負の影響が判明した場合は、その是正・救済に取り組みます。

（５）相談・申告を理由とする不利益な取扱いを行いません。

（６）再発防止のため、必要な是正措置および制度の見直しを行います。

2具体的な取り組み

（１）求職者等とのやりとりは会社メールおよび会社端末を使用し、個人のSNSアカウント、プライベートの
　　　端末や連絡先の使用は禁止とする。

（２）求職者等と面会するときは、事前に採用担当者に報告したうえで、会社施設、または会社が認めた施設等で
　　　行う。

（３）求職者との面会は、原則平日9:00～17:30とし、夜間および休日には行わない。また、飲食を伴う１対1の
　　　会食は禁止とする。

3就活ハラスメントに関する相談窓口

就職活動に際して当社社員によるハラスメント行為を受けたり、見聞したりしたとき、また、現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合は、下記の相談窓口までご相談ください。

相談窓口では、躊躇なく通報・相談ができるよう、プライバシーを保護するための必要な措置を講じております。

また、通報・相談をしたことを理由とする不利益な取扱いも禁止しておりますので、相談窓口への通報・相談が当社の選考・合否結果に影響することは一切ございません。

【専用相談窓口】

総務部（就活ホットライン担当）

お問い合わせはこちらから

防止指針のダウンロードはこちらから

2026年10月1日

代表取締役北村 博樹